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A barreira do etarismo para as lideranças femininas

Janine Motta levanta a questão de saber quais as rotas para transformarmos o panorama que revela um viés de preconceito etário e de gênero no mercado

Por Janine Motta - 07/03/2022

O etarismo – ou discriminação por faixa etária – é uma realidade factual (ainda que muitas vezes velada) do mercado, mesmo dentro de um contexto em que nunca se discutiu tanto sobre a importância do pluralismo e da diversidade nas organizações. Em uma pesquisa do InfoJobs divulgada no ano passado e que consultou mais de 4 mil profissionais, 70,4% dos entrevistados com mais de 40 relataram já ter sofrido algum tipo de preconceito em virtude da idade no meio corporativo.

Mas e quando o etarismo se une ao preconceito de gênero? Ao pararmos para analisar o ambiente de negócios contemporâneo, não é difícil perceber que o etarismo afeta de modo ainda mais direto o desenvolvimento profissional de mulheres no mercado e sua consequente jornada rumo aos postos de liderança em companhias e startups. E aqui é importante destacar um ponto: esse preconceito engloba tanto profissionais mais jovens, quanto mais velhas.

De modo positivo, diferentes estudos e reportagens têm se atentado para essa questão ao longo dos últimos anos, jogando luz para um cenário que pode e deve ser transformado. Um amplo estudo do Escritório Nacional de Pesquisas Econômicas dos EUA que avaliou mais de 40 mil candidaturas em diferentes segmentos do mercado americano encontrou evidências de que o etarismo é um problema que impacta especialmente as mulheres e sempre mais cedo do que os homens.

Já uma pesquisa divulgada pela Forbes apontou que 80% das mulheres enfrentam situações de preconceito em virtude da idade que incluem desde terem suas opiniões ignoradas até não serem convidadas para reuniões importantes. 

Tal viés sexista do mercado também é facilmente comprovado na questão salarial: um artigo também da Forbes apontou, por exemplo, que para cada dólar que um homem ganha no mercado dos Estados Unidos, as mulheres ganham o equivalente a 81 centavos da moeda americana – questão que, aliás, é ainda mais discrepante no Brasil. Em cargos de gerência e diretoria, por exemplo, mulheres chegam a ganhar o equivalente a 61,9% do rendimento médio de um homem segundo o IBGE.   

Sobre a questão do chamado etarismo reverso (que afeta profissionais mais jovens e, neste caso, também especialmente mulheres), um ótimo artigo da Harvard Business Review trouxe algumas estatísticas que revelam este contexto, incluindo, por exemplo, que 52% dos profissionais na faixa etária de 18 a 34 anos já relataram experiências de preconceito relacionado à idade, contra 39% de profissionais acima de 55 anos (o levantamento foi realizado em empresas do Reino Unido, França, Alemanha e Estados Unidos).   

O caminho para a mudança
O cenário está posto, mas quais as rotas para transformarmos este panorama que revela um viés de preconceito (etário e de gênero) no mercado? Alguns pontos importantes relatados em alguns dos estudos citados aqui, incluem:

A formação de grupos de trabalho/networking: quando grupos de profissionais mulheres e lideranças femininas (mais jovens e mais experientes) se fortalecem, seja dentro de uma organização, seja no mercado ou mesmo em canais sociais como o LinkedIn, elas podem dividir desafios, compartilhar oportunidades e discutir caminhos para a superação do etarismo e do preconceito de gênero. No Brasil, dentre inúmeros exemplos que começam a surgir, o Todas Group tem desempenhado um papel fundamental como uma plataforma de crescimento profissional feminino. Contando com 30 mil mulheres em seu ecossistema, a Todas Group já contribuiu para a promoção e valorização de 30% das profissionais de sua base;  

O debate aberto com as lideranças: é importante também buscar o suporte e ter um debate franco com as lideranças organizacionais em prol da superação e da criação de políticas que superem o preconceito etário e de gênero nas empresas;

A orientação em casos de etarismo: vale salientar que, muitas vezes, o etarismo sequer é percebido. Nestes casos, vale a pena orientar seus colaboradores em prol de uma mudança cultural que chegue a todas as camadas da empresa. 

Gostaria de acrescentar, por fim, a importância da autovalorização: independentemente da idade, se você sabe que é capacitada para aquele cargo em questão, valorize o seu potencial e assuma uma atitude proativa e de liderança para quebrar as barreiras do preconceito e, inclusive, apoiar outras mulheres. 

Sabemos que ainda há um longo caminho a ser percorrido neste sentido – no mercado corporativo como um todo, apenas 14,7% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres, de acordo com a Teva Índices. Este cenário é ainda mais discrepante no ecossistema de negócios digitais: um relatório da Distrito divulgado em março do ano passado apontou que menos de 5% das startups brasileiras são lideradas por mulheres.  

Mas também é verdade que a transformação começa a se tornar real quando enxergamos e debatemos os desafios que se colocam em uma jornada. Sem esse passo, a diversidade continuará sendo um ideal distante e já está mais do que na hora de avançarmos na construção de um ambiente corporativo em que a igualdade de oportunidades seja um farol para essa e as próximas gerações de talentos e lideranças.  

Por: Janine Motta

Comunicóloga, Jornalista e Profissional do Marketing, Mestra em Web Analytics e pós-graduanda em Marketing pela USP.